Leadership Principles – Töten Schuld Kultur!

Truly Great Leaders erwarten maximale Produktivität von allen!
In Hochleistungs-Teams ist die Abwesenheit sehr gering, die Produktivität ist hoch, und die Leute sind damit beschäftigt, zu tun, was sie tun sollten, um dazu beizutragen, sie sind völlig entspannt über den Anführer und sehen ihn oder sie als Teil des Teams anstatt des Kommandanten.
Die diktatorische Führung oder die Annahme der Rolle des Kommandanten führt gewöhnlich zur Entwicklung einer Schuldkultur.
Eine Schuldkultur ist, wo Ihr Team ist so beschäftigt mit Guerilla-Taktik zu überleben, so dass sie nicht überall in der Nähe ihrer Kapazität.
Die Organisation läuft noch, aber oft geben Schlüsselmitglieder mehr als 60% ihrer Zeit auf Schutzaufgaben wie interne Präsentationen aus; An den richtigen Treffen, Orten und Ereignissen gesehen zu werden; Sorgen um das, was sie denken, dass Sie wollen; Laufen zu Ihrem Schreibtisch; Sitzen an ihrem Schreibtisch, auch wenn sie mit Kunden aus, weil sie denken, Sie können sie zu suchen; Und nicht überraschend auf der Suche nach einem anderen Job, oder mit mehr als 2-3 Abwesende Tage pro Jahr aus armseligen Gründen.
Wenn es ein Problem in dieser Art der Kultur gibt, dann verbringen die Teammitglieder mehr Zeit, wer zu tadeln (vermutlich, bevor sie überhaupt versuchen, eine Lösung zu finden) als, eine Weise zu finden, das Problem zu lösen. Die erste gestellte Frage lautet: Wer hat das getan?
In einer gut etablierten Schuldkultur, oft niemand wird jemals zur Schuld gefunden werden!
Wenn ein Sündenbock gefunden wird, sind sie meist ein hart arbeitender, untergeordneter Mitarbeiter, der vergessen hat, die kulturellen Auswirkungen zu bemerken und ihre Spuren zu decken.
In einer etablierten Schuldkultur werden alle, die an einem Projekt beteiligt sind, 50% ihrer Zeit für den täglichen Alltag ausgeben und nur 50% ihrer Zeit am Projekt arbeiten. Obwohl 50% unverschämt erscheinen, habe ich dieses Gebiet sehr genau studiert, und es hat sich als richtig erwiesen, auch im besten Fall. In einer etablierten Schuldkultur, jeder von der Top-down verbringt so viel Zeit sicherzustellen, dass sie nicht zur Rechenschaft gezogen werden kann, dass das Ergebnis ist stark beeinflusst die Produktivität und Ihre Mitarbeiterzahlen erhöht, um die tatsächliche Arbeitsbelastung zu decken.
Sie werden Wunder mit minimalen Ressourcen zu erreichen, wenn Sie jede Andeutung der Schuld Kultur in Ihrer Organisation zu entfernen!
Entfernt Schuld Kultur, nicht nur Lifte Motivation und Produktivität wesentlich, es multipliziert Ergebnisse. Sie hören mehr potenzielle Lösungen für ein Problem, als Sie träumen möglich, Team-Mitglieder werden offen und ehrlich über die Leistung ihrer Abteilungen. Sie werden nicht furchtbar sein, um potenzielle Krisen zu erhöhen, bevor sie geschehen.
Ich habe sehr große Organisationen erlebt, wo die Schuldkultur ganz oben an der Spitze beginnt und den ganzen Weg hinabsteigt. Ich spreche hier über Organisationen mit Stabzahl in den Tausenden und Einkommen in den Milliarden von usd.
Blame-Kulturen sind viral und extrem schädlich für Ihr Geschäftsergebnis.
Stellen Sie sich vor, wie produktiv diese Organisationen werden könnten, wenn ihre Board of Management eingesetzt wirklich große Führer. Mitarbeiter und Kosten würden fallen und die Einnahmen steigen, es ist fast wie einfache Magie, aber nur wenige Organisationen die Mühe, diese Art der Kultur einmal getötet zu töten.
Sogar weniger Vorstandsmitglieder verstehen die Kennzeichen von Truly Great Leadership!
Manchmal, vielleicht scheint es einfach zu einfach eine Lösung, und die Ergebnisse zu dramatisch – so kann es nicht wahr sein?
Ein wahrhaft großer Führer wird schnell eine Schuldkultur an Ort und Stelle erkennen, oder anfangen.
Sie hören das erste Rumpeln um die WHO (tat es) statt der HOW (um es zu beheben). Sobald ein wahrhaft großer Führer jede Aussage hört, die bedeutet, wer es getan hat? Bevor eine Lösung gefunden wird, müssen sie schnell und entschlossen handeln, um dieses Killer-kommerzielle Virus zu töten. Achten Sie darauf, nicht einflussreiche Mitarbeiter aus einer anderen Schuld Kultur zu mieten, (außer das ist der Grund, warum sie verlassen werden) gut gerahmte Interview-Fragen werden wahrheitsgemäße Aussagen zu enthüllen.
Manchmal, wenn eine Situation gehen wird, um Rechtsstreitigkeiten zu gehen, gefährdet das Leben oder die Lebensfähigkeit des Unternehmens oder ist ein schwerer Verstoß gegen die Politik, müssen Sie wissen, wer es getan hat, aber außer im Falle eines schweren Notfalls, die nach Die Lösung gefunden wird.
Sie müssen sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter, der einen erheblichen Fehler macht, versteht zumindest die Schwere ihres Handelns, sondern auch, welche geeigneten Maßnahmen sie stattdessen hätte treffen sollen. Sogar im Falle der endgültigen Kündigung für eine grobe Vergehen, stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter versteht, was geschehen sein sollte, und sie haben die Möglichkeit, zumindest lernen. Im Falle eines Strafverfahrens, das gegen einen Mitarbeiter entsteht, ist dies weniger notwendig, die kriminelle Absicht muss schnell und kalt von einem wahrhaft großen Führer gestoppt werden.
Wenn die Mitarbeiter wissen, dass sie im Falle eines normalen Fehlers nicht öffentlich beschämt oder entlassen werden, sondern stattdessen eine positive Korrekturmaßnahme getroffen wird, ist es wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer eher zu ihrem unmittelbaren Führer oder sogar zu Ihnen mit ihrem Irrtum kommt Hand.
Dies ist natürlich die ideale Situation für einen wirklich großen Führer, um katastrophale Situationen durch die Ehrlichkeit von jemandem zu verhindern, der furchtlos war, Ihnen zu sagen, dass sie einen Fehler gemacht haben.
So entfernen Sie die Blame-Kultur in Ihrer Organisation müssen nicht so schwer sein. Je größer Ihre Organisation, desto länger dauert es, aber versuchen Sie diese einfache Formel:
1.Ensure Ihre Kultur-Erklärung spiegelt eine ‚How To‘ Kultur
2.Every Zeit hören Sie ‚Who Did It? Reagieren Sie sofort und fragen Sie nach dem, der warten muss, bis das Wie ist.
3.Ask Ihr sofortiges Team in vollem Umfang unterstützen die How To Culture, und kommunizieren Sie die Nachricht nach unten in Ihrer Organisation.
Versuchen Sie nicht, in einem Moment der Frustration, Ihre eigene Regel zu brechen!
Wenn Sie dieses Kennzeichen eines wahrhaft großen Führers erreichen können, tragen Sie entscheidend zu den Ergebnissen Ihrer Organisation und damit zu Ihren eigenen Ergebnissen bei!
Dieser Artikel basiert auf einem Auszug aus The Essence of Truly Great Leadership von Terrie Anderson und richtet sich an Führungskräfte, die in Führung zu übertreffen wollen oder potenzielle Führungskräfte wollen einen Wettbewerbsvorteil. Es wird dringend empfohlen, für Vorstandsmitglieder zu lesen, die die Qualitäten verstehen wollen, die sie bei der Rekrutierung eines wahrhaft großen Führers suchen sollten.
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