Führungskräfte können durch die Schaffung einer Lean Six Sigma-Infrastruktur profitieren

Über siebzig sechs Millionen Menschen werden bald aus der Belegschaft ausscheiden, und obwohl viel über diese Dynamik geschrieben wurde, sind nur wenige Unternehmen auf die massive Umwandlung wirklich vorbereitet. Dies macht eine starke Infrastruktur wichtig für den Erfolg der Führung sowie die typische Lean Six Sigma-Programm.
Zeit für die Erziehung der Belegschaft, wie man in Prozess Verbesserung engagieren, hat extreme Verdienst. Die Wahl eines tatsächlichen Methodik zu folgen wie Lean Six Sigma erhöht den Erfolg dieses Abenteuers. Dies liegt daran, Lean Six Sigma erkennt die analytischen Geschäftsprozessen, die stattfinden müssen, sondern Gleichgewichte, die Ansatz mit der Anerkennung, dass Menschen die Treiber sind. Andere Prozessmethoden würden zustimmen, aber Lean Six Sigma unterstreicht die Rolle des Führers zusammen mit dem Verständnis von Change Management und Team Dynamics.
Die Führungsstile, verwendet in der Wirtschaft, begann Aufmerksamkeit in den frühen 1900er Jahren. Im Laufe der Jahrzehnte wurden diese Stile neu verpackt und umbenannt. Die vier Arten ursprünglich gegeben die meisten Respekt, aufgrund der Forschung durchgeführt, enthalten:
&Stier; Bürokratisch
&Stier; Charismatisch
&Stier; Demokratisch
&Stier; Reaktiv
Nach der populärsten Forschung sind bürokratische Führer strukturiert und folgen etablierten Verfahren. Charismatische Führer führen durch Inspiration. Demokratische Führer sind mit Konsens beschäftigt. Reaktive Führungskräfte treffen Entscheidungen, ohne Rücksicht auf Rückmeldungen anderer Mitarbeiter.
1939 identifizierte eine Gruppe von Forschern, die vom Psychologen Kurt Lewin geführt wurden, nur drei Haupttypen von Führungsstilen. Diese Arbeit basiert auf dem Studium Gruppen von Kindern und ist immer noch hoch respektiert heute. Die Kinder wurden einer der folgenden Gruppen zugeordnet:
&Stier; Autoritär
&Stier; Teilnehmende
&Stier; Laissez-Messe
Der autokratische Führer gibt klare Erwartungen und es gibt eine offensichtliche Trennung zwischen Führer und Anhänger. Der teilnehmende oder demokratische Führer bietet Anleitung für Gruppenmitglieder, aber diese Art von Führer nimmt auch an der Gruppe teil, die Eingang von anderen Gruppenmitgliedern erlaubt. Der Laissez-Messeleiter delegierte die meisten Aufgaben an die Mitglieder des Teams.
Die Forschung von Lewan zeigte, dass Teammitglieder die produktivsten in autokratischen Umgebungen waren, aber kreativer in partizipativen Umgebungen waren. Seine Forschung stellte auch fest, dass die am wenigsten produktive und kreative Umgebungen waren die Gruppen als Laissez-Messe bezeichnet.
Lewan Forschung stellte den demokratischen Führungsstil als die effektivste. Er glaubte, dass, obwohl autokratische Führung schien, die meisten Produktivität anzubieten, war es der Führungsstil, der am ehesten missbraucht werden sollte. Jedoch glaubte Lewin auch, dass autokratische Führung wirkungsvoll war, wenn es Fristen nicht erlaubte, Gruppenbeschluss und / oder wenn Führer demonstrierte, dass sie das kenntnisreichste Mitglied des Teams waren.
Ursprünglich förderte alle Forschung auf Führungsstile die Idee, dass jeder einen bestimmten Stil hatte. Es wurde viel Wert darauf gelegt, dass es für einen guten Führer notwendig war, seinen Kernstil zu identifizieren, um erleuchtet zu werden und seine Führungsfähigkeiten auszubauen. Das neuere Denken basiert auf Situationsführerschaft. Dies bedeutet, dass der Führungsstil von der tatsächlichen Situation abhängig wäre.
Die Führungsstile wurden um die folgenden erweitert:
&Stier; Beziehungsorientierter Führer
&Stier; Dienerführer
&Stier; Transformationsführer
&Stier; Aufgabenorientierter Führer
Relation-orientierte Führungskräfte werden auch als Personen-orientierte Führer bezeichnet. In diesem Stil versucht der Führer zu unterstützen und Mentor der Team-Mitglieder im Gegensatz zu der Einstellung der oberste Richtung.
Servant Leaders ist eine populäre Theorie geworden. Dieser Führer nicht offiziell als Führer, sondern nimmt einen informelleren Ansatz und entscheidet gemeinsam durch die Beratung mit dem Team. Sie ist der demokratischen Führung ähnlich. Allerdings zeigt die meisten Literatur, dass diese Art von Führung ist empfindlicher als die demokratische Führer, da dieser Führer ist besorgt darüber, wie Menschen fühlen und warum sie stimmten, wie sie getan haben, im Gegensatz zu einfach Konsens Entscheidungen treffen.
Transformationelle Führungskräfte motivieren das Team und geben ihnen einen Grund, eine bestimmte Veränderung zu übernehmen. Es ist ähnlich charismatische Führung, aber der Fokus ist nicht auf die Führer persönliche Eigenschaften oder Popularität.
Task-orientierte Führungskräfte sind für die Konzentration auf das, was das Team erreichen muss bekannt. Dieser Führer ist ähnlich wie ergebnisorientierte Führungskräfte, ist aber stärker auf die Bedürfnisse und das Wohlergehen der Teammitglieder aufmerksam.
Die meisten aktuellen Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass alle Führer müssen mehr engagiert, wenn sie hoffen, Teams in die richtige Richtung führen. Führungskräfte müssen als Katalysator für den Wandel zu handeln.
Der Artikel, Leaders Asleep at the Wheel, heißt es, dass kein Geheimnis, warum so viele Führer sind am Steuer eingeschlafen und nicht so vollständig in den Führungsprozess engagiert.
In diesen Tagen ist es nicht ungewöhnlich für die besten und die hellsten, sich für Möglichkeiten, die mehr Leben Balance bieten zu entscheiden. Vor zehn Jahren, eine Schar von Baby-Boomers entstanden, begeistert über die Perspektiven der Eingabe von Führungspositionen in Führungspositionen. Ein Jahrzehnt später ist die Blüte aus der Rose. Die ganze do-mehr-mit-weniger Philosophie ist teilweise schuld. Schuld ist aber auch die Tatsache, dass sich Kultur verändert hat. Jetzt werden Führer erwartet, zuzuhören, offen zu sein und unterschiedliche Meinungen zu suchen.
Intelligente Einzelpersonen, die führen wollen, bekommen mit dem Programm und verstehen die neue Kultur. Leider gibt es noch einige, die diese neuen Prinzipien nicht gelernt haben. Infolgedessen gibt es nicht genug qualifizierte Leute, zum aller vorhandenen Führungsrollen zu behandeln. Die Leere wird oft von Menschen ohne angeborene Fähigkeit zu führen und / oder von denen ohne formale Führungstraining gefüllt.
Diese Führer schlafen am Steuer. Sie sind manchmal schwer zu identifizieren, weil sie fast immer unglaublich beschäftigt sind. Einschlafen am Steuer bedeutet nicht, dass sie lethargisch oder faul sind. Ihr hektischer Zeitplan verursacht oft, dass sie das große Bild verpassen. Es wird über die Fertigstellung von Projekten im Gegensatz zu Abschluss-Projekte rechts. Das Verfahren wird unwichtig.
Führer, die am Steuer schlafen, sind sicher, dass sie schlauer sind als der Rest von uns. Sie wissen, was wir brauchen und wollen, ohne zu fragen. Sie sprechen viel über das Zuhören aber selten. Dies geschieht häufig, auch in einigen der kleineren Führungsrollen. Diese Führer leiden unter einem ernsthaften Mangel an Vision. Sie glauben ehrlich, dass sie mit dem Puls ihrer Gemeinschaft in Verbindung stehen. Weil sie so sicher sind, dass sie Recht haben über alles, was sie vermissen die offensichtlichen. Sie können ihre Position als Stimme einer bestimmten Organisation oder die einer ganzen Branche repräsentieren.
Führer, die am Steuer schlafen, sind nicht völlig schuld. Das Life-Balance-Szenario ist sehr ansprechend. Viele Menschen wollen arbeiten oder ihre Organisation zu dienen. Sie wollen einfach nicht verantwortlich sein. Dies bedeutet, dass viele Entscheidungen der Führung unangefochten bleiben. Leider macht dies die Führer fühlen sich stärker und sogar die geringste Kritik kann von der Führer als eine große Bedrohung interpretiert werden. Dies führt zu Menschen erkennen, dass Sprechen kann Konsequenzen haben.
Selbst unsere Kirchen leiden unter Führern, die am Steuer schlafen. In einem kürzlich erschienenen Artikel zum Wall Street Journal wurde berichtet, dass die Mitglieder von ihren Gemeinden geächtet oder gemieden werden, weil sie den Pfarrer befragt oder die finanziellen Aufzeichnungen der Kirche angefordert haben. So ist es oft verlockend, sich zurücklehnen und lassen Sie die andere Person fahren, obwohl es gefährlich ist.
Das Enron-Fiasko, das 2001 erstmals ans Licht kam, ist ein perfektes Beispiel für Führer, die am Steuer schlafen. Obwohl es ein Punkt der Debatte für viele Jahre zu kommen, wer für das Debakel war, gab es viele Führer der Abteilungen einfach nicht Aufmerksamkeit. Sie wurden ermutigt, sich nicht um ihre Vorgesetzten zu kümmern. Sie erhielten eine Entschädigung auf einem Niveau, das sicherlich bedeuten musste, dass sie das Richtige taten. Niemand fragte die Situation und diejenigen, die taten, wurden als undankbar oder unwürdig.
Es gibt Tausende von Beispielen, in denen Unternehmen verloren oder ging unter, weil die Führung schlief am Steuer. Betrachten Sie ein neues Beispiel mit CompUSA. CompUSA startete ein Kundenbindungsprogramm namens The CompUSA Network. Belohnungen wurden für Käufe verdient. Doch Management-Führung versäumt, das Programm richtig zu fördern und es wurde suspendiert. Kunden, die das Programm mochten, wurden wütend. Dieser Mangel an Führung Aufmerksamkeit trug zur Schließung von 126 Filialen.
Der ehemalige FEMA-Direktor Mike Brown hörte nicht zu, wenn er zu langsam auf die dringenden Hilfesuchen bei Katrina reagierte. Peinliche E-Mails zeigten, dass er sicher war, dass er die Situation unter Kontrolle hatte. Er schlief am Steuer.
Führer, die am Steuer einschlafen, eilen zu Urteilen, missbrauchen ihre Ressourcen und verwenden immer wieder missbräuchliche Taktiken, um Entscheidungen zu treffen. Sie sind unfähig, die Dinge auf eigene Faust zu verändern oder die Situation durch ein anderes Objektiv zu sehen. Als gute Mitglieder eines Teams müssen alle bereit sein, zu sprechen, Fragen stellen und halten unsere Führer verantwortlich.
Lean Six Sigma Führer suchen & lsquo; Mission-kritische Projekte & rsquo ;, und sie bieten die Management-Energie und Pferdestärken, um Ressourcen freizugeben. Aber mehr als das, Lean Six Sigma Führer haben die Vision, & ldquo; imaginieren die Zukunft. & Rdquo; Eine effektive Lean Six Sigma Führer erkennt hohe potenzielle Mitarbeiter und versteht den Wert der Ausbildung.
Führung ist eine wesentliche Qualität, die alle Projektmanager voraussichtlich besitzen. Aber die Menge der tatsächlichen Fähigkeit ist eine Variable. Einige kommen von ihm natürlich als Folge von ererbten Qualitäten. Andere können von der formalen Führung Entwicklung profitieren. Leadership Development bezieht sich auf jede Aktivität, die die Qualität der Führung erhöht.
Eine kritische Fähigkeit für Führungskräfte ist die Fähigkeit, ihr eigenes Lernen zu verwalten. Der erste Schritt ist die Durchführung einer Selbsteinschätzung. Leadership-Entwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess, und nicht eine jährliche Veranstaltung Adapting Führungsstile für jede Person & rsquo; s braucht und nicht Angst, Einnahmen von anderen zu sammeln ist von entscheidender Bedeutung.
Die persönlichen Attribute und Charakter der Führer sind vielfältig. Die besonderen Kompetenzen (Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten), die eine Person benötigt, um zu einer bestimmten Zeit in einer Organisation führen, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Jedoch werden die meisten Leute zustimmen, daß ein guter Führer gesunden Verstand und Urteil besitzen sollte.
Wie eine Organisation strukturiert ist, diktiert oft die Führungsrolle in einem Lean Six Sigma Projekt. Zum Beispiel können Organisationen, die Matrix-Management zu fördern, sowohl eine positive und negative Kraft für die Lean Six Sigma Führer sein. Bei dieser Art von Unternehmen wird manchmal eine Verknüpfung zwischen führenden Verwaltungsfunktionen und in sich geschlossenen Arbeitszellen durch eine Matrixstruktur gepflegt, in der Personen, die Funktionen zugeordnet sind, temporär in die Zellen eingesetzt werden. Dieser Ansatz behält einige der Vorteile der Spezialisierung bei, während die Koordination innerhalb der Zellen erleichtert wird.
Diese Anordnung ist nicht einfach zu laufen. Die Manager der verschiedenen Arbeitszellen konkurrieren mit ihren Kollegen für die Dienstleistungen wie Qualitätskontrolle und Wartung. Manager von Funktionen können besorgt sein, dass vorübergehende Zuweisungen ihres Personals an Zellen dauerhaft werden können. Es ist kein Konsens über die ideale Lösung aufgetreten, obwohl eine gewisse Kontinuität der Personalausstattung für den Erfolg des Projekts erforderlich ist, können permanente Aufgaben die Fähigkeit der Funktionen beeinträchtigen, spezialisiertes Wissen beizubehalten.
Wie bereits erwähnt, konzentrieren sich die neuen schlankeren Werkzeuge auf eine kontinuierliche Verbesserung als Leitprinzip. Der Weg zur Qualität ist mit kleinen inkrementellen Verbesserungen gepflastert. Wichtige Sweep-Änderungen funktionieren selten. Da dieses Land seinen Geschäftsstil von Steuerung zu Management zu Führung bewegt, finden wir, daß die Leute, die wirklich die Arbeit tun, die fähigsten sind, Änderungen zu identifizieren, die notwendig sind, um Qualität zu verbessern. Führung muss hören und implementieren Veränderungen anstatt direkt.
Lean Six Sigma Führer werden ermutigt, in einer neuen Weise zu denken und können an einer der folgenden Aktivitäten beteiligt sein:
&Stier; Wirkt als Katalysator
&Stier; Die richtigen Fragen stellen
&Stier; Erstellen einer reaktionsschnellen Projektlösung
&Stier; Entwickeln von Optionen und Alternativen
&Stier; Ideen entdecken und entlarven
&Stier; Rechtzeitige Entscheidungsfindung
&Stier; Wirksame und effiziente Projekt-Inbetriebnahme
&Stier; Aufbau des Team-Eigentums
&Stier; Beschleunigung der Entscheidungsfindung
&Stier; Erleichterung des Designteams
&Stier; Identifizierung und Klärung der Organisationsstruktur
&Stier; Verbesserung der Kommunikation
&Stier; Integration der Kunden in das gesamte Team
&Stier; Orientierung der gesamten Team zu einem gemeinsamen Ziel
&Stier; Bereitstellung eines Rahmens, um den Projekterfolg zu bestimmen
&Stier; Erreichen Design Konsens
&Stier; Synthese von Ideen
&Stier; Prüfmöglichkeiten und Alternativen
&Stier; Chancen aufdecken
&Stier; Das Verständnis der gesamten Anforderungen
In westlichen Modellen der Unternehmensorganisation gibt es Führungsprobleme, die mit vertikaler Integration, horizontaler Diversifizierung, Wachstum durch Fusion, Akquisition und Aktionärsinteressen in Einklang gebracht werden müssen. Lean Six Sigma fördert die Arbeit im Tandem und nicht gegen das Business-System.
Die Entwicklung von Lean Six Sigma unterscheidet sich von Lean Six Sigma dadurch, dass typische Führungsprogramme sich auf die Entwicklung des Führers konzentrieren, wie etwa die persönlichen Eigenschaften, die in einem Führer gewünscht werden, die gewünschten Verhaltensweisen, Denkweisen oder Gefühle. Lean Six Sigma Führung konzentriert sich mehr auf die Entwicklung der Führung als ein Prozess. Dazu gehören der soziale Einfluss Prozess, zwischenmenschliche Beziehungen und Team Dynamik. Der Vorteil dieses Ansatzes ist, dass eine Person, die nicht das Gefühl, dass sie ein natürlicher Führer sind, bequemer sein kann, einen Prozess zu lernen, als ihre gesamte Persönlichkeit zu verändern. Lean Six Sigma Führung ist auch sehr flexibel und unterstützt die Veränderung Strategie, wenn nötig.
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Umstellung. Effektive Führung verringert die nachteilige Reaktion auf Veränderung. Als Führer, der Unterstützung von Lean Six Sigma wird Führungskräften einen zusätzlichen Vorteil.