DIE VIER METHODEN ZUR DURCHFÜHRUNG EINES TRAININGS BRAUCHEN ANALYSE

Wenn Sie erwägen, ein Trainingsprogramm für Ihre Organisation zu entwickeln und zu liefern, ist hier der erste Schritt!
Die Bedarfsanalyse ist eine entscheidende Aktivität im Schulungs- und Entwicklungsprozess. Alle Trainingsprogramme müssen mit einer Bedarfsanalyse beginnen, daher ist die Bedarfsanalyse meist der erste Schritt im Trainingsprozess.
Der Zweck der Bedarfsanalyse besteht darin, zu ermitteln, welche Leistungsanforderungen erforderlich sind, um die Ziele und Ziele der Organisation zu erfüllen und die Produktivität, die Gewinne und die Qualität der Dienstleistungen zu verbessern.
Es gibt zwei Hauptgründe für die Durchführung einer Bedarfsanalyse. Zuerst werden spezifische Schritte identifiziert, die getroffen werden müssen, um Verbesserungen vorzunehmen. Zweitens wird es die Informationen zu rechtfertigen alle Kosten, die Sie als Folge der Ausbildung entstehen können.
Ziel der Durchführung einer Bedarfsanalyse ist es, Antworten auf folgende Fragen zu finden:
– „Warum“ ist Ausbildung erforderlich?
– „Welche“ Ausbildungsform ist erforderlich?
– Wann ist das Training nötig?
– Wo ist die Ausbildung?
– Wer braucht die Ausbildung?
– Wie wird die Ausbildung durchgeführt?
Durch die Festlegung des Trainingsbedarfs kann eine Organisation entscheiden, welche spezifischen Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen erforderlich sind, um die Leistung des Mitarbeiters gemäß den Standards des Unternehmens zu verbessern. Die folgenden vier Methoden für das Sammeln von Daten umfassen Umfragen, Beobachtungen, Interviews und Kunden-Kommentar-Karten.
1. UMFRAGEN
Umfragen werden verwendet, um auf bestimmte Bereiche des Leistungsmangels zu konzentrieren. Umfragen können entweder von der Geschäftsleitung oder einem externen Fachmann durchgeführt werden. Die Befragungen bestehen aus einem schriftlichen Fragebogen, den die Mitarbeiter auf anonyme Basis beantworten, damit sie frei antworten und mit ihren Antworten ehrlich sein können. Die Fragestellungen zur Befragung sollten in hohem Maße auf die spezifischen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeiter ausgerichtet sein.
2. BEMERKUNGEN
Beobachtungen beinhalten nur, dass – beobachten! Die Beobachtung der Beschäftigten bei der Arbeit kann dem Trainer ausreichende Informationen darüber liefern, wo die Mängel bestehen. Das einzige Problem mit dieser Methode ist, dass die Mitarbeiter dazu neigen, angemessen durchzuführen, weil sie beobachtet werden (das heißt, wenn sie wissen, dass sie beobachtet werden).
3. INTERVIEWS
Interviews umfassen Gespräche mit jedem einzelnen Mitarbeiter oder als Gruppe zu diskutieren, welche mögliche Probleme und Probleme sind verantwortlich für die Mängel. Diese Methode ist ein sehr dezentralisierter und demokratischer Ansatz für die Ausbildung, da sie Anregungen und Meinungen der Mitarbeiter zulässt.
4. KUNDENDIENSTKARTEN
Kunden-Kommentar-Karten dienen als eine wichtige Informationsquelle, was die Mängel sein kann. Sie geben häufig an, welche spezifischen Bereiche verbessert werden müssen und warum. Seien Sie sicher, dass jede Frage auf der Kunden-Kommentar-Karte auf eine bestimmte Dienstleistung bereits angeboten, um seine Wirksamkeit zu bestimmen gerichtet ist.
Beim Sammeln von Daten durch eine Bedarfsanalyse wird die Notwendigkeit für die Ausbildung offensichtlich sein, wenn Sie entdecken Kunden Unzufriedenheit, niedrige Moral, geringe Produktivität und hoher Umsatz unter den Mitarbeitern.
Die Unzufriedenheit der Kunden ist ein starker Hinweis auf einen Schulungsbedarf. Denken Sie daran, wie die Reklamation behandelt wird, kann bestimmen, ob der Kunde zurückkehrt oder nicht.
Niedrige Moral zeigt unglücklich Mitarbeiter (die schließlich in unproduktive Mitarbeiter übersetzt). Unzureichende Ausbildung kann eine Ursache für niedrige Moral, da es die Mitarbeiter fühlen sich unprofessionell, unzureichend und unwichtig.
Niedrige Produktivität ist ein Anzeichen für ineffektives Training, oder sogar das Fehlen von Training. Als Manager ist es wichtig, eine effektive und effiziente Ausbildung, die es dem Mitarbeiter die Ausgabe zu übertreffen, um ihre Eingabe zu ermöglichen.
Hohe Mitarbeiterzahlen sind ein Zeichen für unglückliche und ineffizient geschulte Mitarbeiter. Die Mitarbeiter können unter Stress als Folge dieser Faktoren leiden, und dies wird dazu führen, dass sie ihre Arbeit verlassen wollen.
Die Bedarfsanalyse ist der Ausgangspunkt für alle Schulungen. Das primäre Ziel aller Schulungen ist die Verbesserung der individuellen und organisatorischen Leistung. Die Durchführung einer Bedarfsanalyse ist der erste Schritt in die positive Richtung. Im Trainingsprozess wird es Ihnen sagen, warum, was, wann, wo, wer und wie Training in Ihrer Organisation implementiert werden sollte. Mit diesen Informationen kann der Trainer beginnen, produktive und erfolgreiche Trainingsprogramme zu entwickeln.