Definition: Wirksame Führung

Die Führung unterhält ihre Wirksamkeit manchmal durch natürliche Nachfolge nach etablierten Regeln und manchmal durch die Verhängung von roher Gewalt.
Der einfachste Weg, um die Wirksamkeit der Führung zu messen beinhaltet die Auswertung der Größe der folgenden, dass der Führer kann. Durch diesen Standard wurde Adolf Hitler zu einem sehr wirkungsvollen Führer für eine Periode. Auch wenn durch Wahnvorstellungen und Zwangstechniken. Jedoch kann dieser Ansatz Macht eher als die Führung messen. Um die Führung genauer zu messen, kann man das Ausmaß des Einflusses auf die Anhänger beurteilen, dh die Höhe der Führung. Innerhalb eines organisatorischen Kontexts bedeutet dies eine finanzielle Wertschöpfung der Produktivität. Effektive Führungskräfte erzeugen eine höhere Produktivität, niedrigere Kosten und mehr Chancen als ineffektive Führungskräfte. Effektive Führungskräfte schaffen Ergebnisse, erreichen Ziel, Realisierung Vision und andere Ziele schneller und auf einem höheren Niveau der Qualität als ineffiziente Führungskräfte.
James MacGregor Burns führte ein normatives Element ein: ein effektiver Burnsian-Führer wird die Anhänger in einer gemeinsamen Vision vereinen, die eine Organisation und die Gesellschaft insgesamt verbessern wird. Burns nennt Führung, die „wahren“ Wert, Integrität und Vertrauen transformationelle Führung liefert. Er unterscheidet diese Führung von „bloßer“ transaktionsfähiger Führung, die Macht baut, indem sie tut, was mehr Anhänger erhält. Aber Probleme bei der Quantifizierung der transformationalen Qualität der Führung – Bewertung dieser Qualität scheint schwieriger zu quantifizieren, als nur die Zähler zählen die Anhänger, die der Strohmann der transaktionalen Führung James MacGregor Burns hat als ein primärer Standard für die Wirksamkeit gesetzt. So erfordert die Transformationsführung eine Bewertung der Qualität, unabhängig von der Marktnachfrage, die in der Anzahl der Anhänger auftritt.
Gegenwärtige Einschätzungen der Transformations-und Transaktions-Führung nutzen die Multifaktor-Führung-Fragebogen (MLQ), entwickelt von Bass und Avolio im Jahr 1990 und überarbeitet im Jahr 1995. Es misst fünf Dimensionen der Umwandlung Führung:

* Idealisierten Einfluss – Attributionen
* Idealisierten Einfluss – Verhaltensweisen
* Inspirierende Motivation
* Individualisierte Betrachtung
* Intellektuelle StimulationDie drei Dimensionen der transaktionalen Führung gemessen durch die MLQ-Deckung:

* Kontingenten Belohnung
* Verwaltung durch Ausnahme (aktiv)
* Management durch Ausnahme (passiv) Das funktionale Führungsmodell konzipiert Führung als eine Reihe von Verhaltensweisen, die eine Gruppe hilft, eine Aufgabe durchzuführen, ihr Ziel erreichen oder ihre Funktion erfüllen. In diesem Modell fördern effektive Führungskräfte funktionelle Verhaltensweisen und entmutigen dysfunktionalen.
In dem von Martin Evans und Robert House gemeinsam entwickelten Weg-Ziel-Führungsmodell, das auf der „Erwartungstheorie der Motivation“ basiert, hat ein Führer die Aufgabe, den Weg zu dem (den) Ziel (en) der Gruppe zu klären Bedürfnisse der Untergebenen.
Einige Kommentatoren benutzen die Metapher eines Orchesterleiters, um die Qualität des Führungsprozesses zu beschreiben. Ein wirksamer Führer ähnelt einem Orchesterleiter in gewisser Weise. Er / sie muss irgendwie eine Gruppe potenziell vielfältiger und talentierter Menschen – von denen viele starke Persönlichkeiten haben – zu einer gemeinsamen Arbeit zusammenarbeiten. Wird der Dirigent alle Gaben, die seine Spieler besitzen, kombinieren? Werden die Spieler den Grad des kreativen Ausdrucks akzeptieren, den sie haben? Wird das Publikum den Klang genießen, den sie machen? Der Dirigent kann einen klaren, bestimmenden Einfluß auf alle diese Fragen haben.
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